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Dal Comune, oltre al Bilancio del momento acuto dell'emergenza una nuova prospettiva di organizzazione dell'ente.

Pubblicato in Lavoro Parma

È possibile aumentare la soddisfazione dei giovani lavoratori?  Per le aziende e i dipendenti arriva Goals for Good, un percorso a tappe per i lavoratori tra i 18 e i 30 anni.

«Aiutiamo i lavoratori tra i 18 e i 30 anni a raggiungere il loro benessere: con sé stessi, con la comunità in cui vivono e lavorano e con l’ambiente. Goals for Good fornisce alle aziende gli strumenti per aumentare benessere e produttività dei propri dipendenti e ai singoli lavoratori le strategie per centrare obiettivi personali e professionali» spiega Barbara Grazzini di InEuropa, società italiana esperta in progetti internazionali, focalizzati su educazione e formazione. «Non solo formazione tecnica o sulle soft skills, le aziende possono investire anche sul benessere dei loro dipendenti. Goals for Good è uno strumento coerente con i principi della responsabilità sociale d’impresa, a cui le aziende sono sempre più chiamate»

Chi è InEuropa

InEuropa è una società di servizi fondata da Barbara Grazzini e Andrea Pignatti, che da oltre 20 anni si occupano di tematiche comunitarie per supportare enti pubblici, privati e associazioni nell’accesso alle opportunità europee.

L’obiettivo è sensibilizzare gli enti pubblici e privati sulle politiche e sui programmi dell’Unione Europea, elaborare progetti a livello locale, nazionale e internazionale e supportare tecnicamente chiunque sia interessato ad accedere alle opportunità comunitarie.

Le aree di lavoro riguardano: cultura, educazione e formazione, lavoro, politiche sociali, ricerca e innovazione, sanità, sostenibilità, scuola e giovani, turismo.

Goals For Good: una soluzione possibile

Da un’indagine Istat del 2019 emerge che una delle principali cause della crescente insoddisfazione giovanile è da ricercare nei modelli consumistici veicolati da pubblicità e social media: la felicità è identificata con denaro, bellezza e status sociale.

Il Professor Stefano Bartolini, docente di Economia della Felicità all’Università di Siena, tra i consulenti scientifici di Goals for Good, spiega che di fronte a questi dati “è necessario puntare sul progresso della qualità della vita, proprio come intende fare Goals for Good”.

Per i lavoratori, il senso di insoddisfazione spesso tocca l’ambito lavorativo. Secondo un’indagine condotta da Edenred – Ipsos (2016) sulla qualità del lavoro risulta che:

-in Italia solo il 60% dei i lavoratori che si recano in ufficio, in negozio o in fabbrica è “felice”, contro una media del 67% negli altri 15 paesi oggetto dell’indagine,
-solo il 51% ha fiducia sul proprio futuro professionale.

«Goals for Good può aiutare le persone a avere un atteggiamento più equilibrato verso il lavoro, bilanciando vita lavorativa e extra – lavorativa e far capire che la felicità non dipende solo dalla ricchezza – spiega Bartolini -. I vantaggi per le aziende sono molti: gli studi dimostrano che persone più felici ed equilibrate sono più produttive, cooperative e puntuali».

Il percorso verso il benessere

Goals for Good individua i “5 percorsi verso il benessere”:

-coltivare relazioni sociali,
-dare il proprio contributo alla comunità,
-praticare attività fisica,
-apprendere nuove cose,
-riflettere su ciò che ci fa stare bene.

Goals for Good fornisce le strategie concrete per introdurre miglioramenti nella propria vita, realizzati attraverso evidenze scientifiche su ciò che rende davvero felice un individuo.

Le attività possono essere organizzate in maniera autonoma o per piccoli gruppi e sono divise in 4 workshop da un’ora ciascuno. I partecipanti di tali sessioni avranno modo di:

-mettere in discussione le tradizionali nozioni di successo,
-dare senso e motivazione a ciò che fanno, considerando l’effetto dei propri obiettivi al di là di sé stessi,
-migliorare la determinazione e utilizzare i propri punti di forza per raggiungere i propri obiettivi.

Il ruolo delle aziende

200 lavoratori italiani hanno sperimentato Goals for Good e sono riusciti a dedicare più tempo a famiglia, amici, sport, salute e nuovi obiettivi di studio e lavoro:

-il 93% dei partecipanti ha dichiarato che il percorso è in grado di generare stimoli e riflessioni,
-il 71% lo ha trovato utile,
-il 73% lo consiglierebbe a un amico.

Fondamentale è il ruolo delle aziende: “Goals for Good” mette a disposizione gratuitamente i materiali per responsabili e lavoratori del settore HR e agenzie del lavoro e formazione. Sul sito è possibile scaricare il Toolkit per le aziende, ossia tutti gli strumenti necessari per organizzare i workshop Goals for Good con i giovani lavoratori come parte della formazione aziendale. Il toolkit comprende tutto il materiale necessario per ciascuno dei 4 moduli di apprendimento.

(Di Coopservice 4 Dicembre 2019)

Pubblicato in Lavoro Emilia

Cosa prevedono gli esperti del settore HR per il 2020? Tra i trend HR che domineranno il 2020 emerge una sempre più diffusa consapevolezza dell’importanza di favorire relazioni distese e collaborative negli ambienti di lavoro. Un atteggiamento considerato pericoloso?

Di Coopservice 19 Febbraio 2020 - In un saggio pubblicato negli Stati Uniti nel 2009 dal titolo Elogio della Gentilezza, lo psicanalista Adam Phillips e la storica Barbara Taylor riabilitavano l’importanza di un valore sommesso e discreto, sinonimo di capacità di ascolto, accoglienza, generosità, altruismo. Il punto di partenza degli autori era una domanda: Perché oggi la gentilezza è così estranea al senso comune, fino ad essere considerata persino pericolosa? Eppure, riflettevano i due autori, fin dall’antichità i vantaggi della generosità sono stati divulgati da un considerevole numero di pensatori e Marco Aurelio, filosofo e imperatore, considerava la benevolenza “la più grande gioia dell’umanità”. Oggi invece, proseguivano, molte persone considerano la gentilezza nel migliore dei casi una perdita di tempo e si è addirittura diffusa la convinzione che “la generosità ci impedirà di avere successo nella vita”.

Altro che segno di debolezza….
I contesti più tipici in cui trova spazio questa concezione sono gli ambienti di lavoro. Nelle aziende, soprattutto in quelle che si configurano quali organizzazioni complesse, la gestione «gentile» da parte di chi ha ruoli apicali viene tradizionalmente vista come «un tratto di debolezza», una fragilità. Mentre sarebbero decisamente da preferire atteggiamenti improntati all’autoritarismo legittimato dalla posizione gerarchica.
Al contrario la cortesia nei rapporti interpersonali, la buona educazione, le buone maniere possono fare bene a noi e agli altri. Spiega Eugenio Borgna, psichiatra fenomenologo: “La gentilezza ci consente di allentare le continue difficoltà della vita, le nostre e quelle degli altri, di essere aperti agli stati d’animo e alla sensibilità altrui. La gentilezza è un fare e un rifare leggera la vita, ferita continuamente dalla indifferenza e dalla noncuranza, dall’egoismo e dalla idolatria del successo”.

La forza nascosta della gentilezza
Ecco allora spiegato il motivo per cui, spiega Cristina Milani, psicologa, consulente di impresa e autrice del libro “La forza nascosta della Gentilezza” (Sperling & Kupfer), proprio la gentilezza è una qualità che oggi le direzioni HR delle aziende tengono in sempre maggiore considerazione, per il contributo che fornisce al buon clima e alla produttività aziendale. In questo senso l’autrice parla “del potere dei piccoli gesti” che negli accadimenti della vita quotidiana come negli ambienti lavorativi “fanno stare bene noi e gli altri”. Dalla gentilezza, infatti, scaturiscono tante sensazioni positive: “Se tu sei gentile con le persone, loro si sentiranno appagate e coinvolte, stimolate per contraccambiare e offrirti il meglio”. Questo discorso si rafforza soprattutto se lo applichiamo ad un team di lavoro, dove dalla collaborazione e fiducia nascono i risultati migliori e più appaganti.

Il World Kindness Movement e la crescente attenzione delle aziende
Cristina Milani è anche la fondatrice della onlus svizzera Gentletude e vicepresidente del World Kindness Movement (WKM), un movimento internazionale che si propone “di ispirare gli individui verso una maggiore gentilezza e di collegare le nazioni del mondo per creare un mondo più gentile”. Grazie al WKM, dal 2009 il 13 novembre di ogni anno viene organizzata la giornata mondiale della gentilezza, una ricorrenza nata per coordinare le iniziative sviluppate in diverse parti del pianeta, ma soprattutto per divulgare il valore della ‘Kindness’.
Negli ultimi anni sul tema è cresciuta esponenzialmente l’attenzione del mondo del business e del lavoro: “Oggi la gentilezza non è solo buona educazione – spiega Paolo Iacci, presidente di Eca Italia, docente di all’Università Statale di Milano e presidente nazionale di AIDP Promotion (Associazione per la Direzione del Personale) – ma rientra nelle strategie marketing delle aziende e fra le soft skills personali che aiutano a fare carriera”. D’altra parte, ricorda il presidente dell’Associazione direttori risorse umane Paolo Citterio, “ricordiamoci che nelle organizzazioni oggi si viene valutati ogni giorno a 360 gradi da superiori, sottoposti e colleghi”. La cortesia nei rapporti con i colleghi dunque, tra l’altro, conviene alla propria crescita professionale.

Il valore dei fattori emozionali nella gestione aziendale
La gentilezza è ormai considerata a buon diritto fra i più importanti principi di management da applicare sistematicamente alla gestione delle aziende. È questa una consapevolezza certificata ad esempio negli ultimi rapporti annuali ‘HR Trends & Salary Survey’ di Randstad, la multinazionale olandese leader nella ricerca, nella selezione e nella formazione delle risorse umane. Nel rapporto 2019 l’importanza di un atteggiamento “gentile” nel creare e mantenere un ambiente di lavoro “piacevole” è al primo posto dei suggerimenti espressi da 169 Ceo e Responsabili Risorse Umane di aziende internazionali per favorire la crescita del capitale umano.

“Introdurla nell’ambiente di lavoro può sembrare fuori luogo, perché si pensa che qui le emozioni non abbiano spazio, pena l’esclusione dal mercato – conclude Cristina Milani di Gentletude – , invece la si dovrebbe pensare come parte integrante del contesto con il quale le imprese si relazionano per crescere”. Ecco che allora la gentilezza diventa un elemento davvero strategico per l’azienda perché impatta positivamente nell’universo delle relazioni in cui è inserita: si traduce infatti in una maggiore attenzione per le parti che la costituiscono, per l’ambiente nel quale s’inserisce, per il pubblico al quale si rivolge.

Pubblicato in Lavoro Emilia
Martedì, 12 Febbraio 2019 09:34

Guido Zaccarelli e il welfare culturale ieri a TRC

Guido Zaccarelli, docente a contratto di informatica, consulente aziendale, saggista e collaboratore redazionale di Gazzetta dell'Emilia, ieri a TRC ha parlato di "Conoscenza Condivisa", un nuovo modello di organizzazione d'impresa e nello specifico di Welfare aziendale"Alla base è il Welfare culturale della Conoscenza Condivisa. Istruzione, Formazione ed Educazione sono i pilastri per formare il tempio del benessere della persona in ambito sociale, relazionale e professionale."

 

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Per ascoltare l'intervistahttps://youtu.be/0rmO7EC91Uo 

Guido Zaccarelli, è docente di informatica, consulente aziendale, saggista e collaboratore redazionale di Gazzetta dell'Emilia. È laureato in Comunicazione e Marketing, ha conseguito un Master in Management per il coordinamento delle professioni sanitarie e frequentato la scuola di alta specializzazione per formatore e consulente d'impresa. È stato referente del Servizio Informativo dell'Azienda Sanitaria di Modena, presso il distretto di Mirandola e dal 2008 al 2018 docente a contratto di informatica presso l'Università di Modena Reggio.
Bibliografia: Informatica, insieme verso la conoscenza (2010) - La conoscenza condivisa, verso un nuovo modello organizzativo (2012) - Finestre di casa nostra (2013) - Dalla piramide al cerchio, la persona al centro della azienda (2016)

Pubblicato in Lavoro Emilia
Giovedì, 07 Giugno 2018 10:52

Memoria Festival 2018

Memoria Festival 2018 - Venerdì 8 Giugno ore 19,00 – "Galleria La Fenice" a Mirandola

Memorie aziendali: forme di conoscenza e modelli di organizzazione - Guido Zaccarelli, Francesca Corrado, Maurizio Reggiani

Dal Medioevo, epoca in cui il potere era concentrato nelle mani di pochi, all'età moderna, dominata da un continuo flusso di informazioni e possibilità.

Guido Zaccarelli, Francesca Corrado e Maurizio Reggiani descrivono i benefici di un modello relazionale che favorisca la nascita di una cultura liquida globalizzata in cui è l'uomo, con i suoi bisogni e le sue esigenze, ad essere al centro dell'interesse collettivo.

La memoria consente di recuperare forme di conoscenza apparentemente svanite al ricordo dell'uomo che prontamente riprende a vivere innanzi a contesti emozionali che si creano per l'occasione (come il Memoria Festival ) in grado di motivare il pensiero della gente a dare ordine al passato riportandolo al presente in una ottica costruttiva rivolta al futuro che avanza.

La comunità è la prima forma embrionale di azienda formatasi all'origine della vita umana dove l'individuo contribuiva alla pari al sostentamento della intera collettività al quale apparteneva. La partecipazione attiva era il frutto di regole condivise, indipendenti dal ruolo e dalla funzione esercitata, in quanto espressione funzionale a garantire il proseguo e lo sviluppo della società che gradualmente, allargandosi, prendeva forma.

La comunità prende come riferimento la circolarità delle azioni e dei comportamenti che preludono alla relazione paritetica e alla conoscenza condivisa che rappresenta l'energia fondamentale per lo sviluppo di qualsiasi sistema sociale.

L'individuo tende all'egemonia, al possesso e alla proprietà. Su queste basi iniziano a delinearsi nuove forme di relazioni che ambiscono alla dominazione. L'immagine del cerchio sfuma a vantaggio della piramide in grado di stabilire visivamente la gerarchia.

Le organizzazioni sociali prima e le aziende successive poi, hanno sempre impiegato la piramide per determinare la linea di comando e stabilire chi è il capo e il sottoposto. Un modello di riferimento che ha fatto scuola per intere generazioni sfruttando la costruzione di modelli mentali che nel tempo hanno assunto la forma stabile del pensiero. Una trasformazione che ha condizionato l'agire dell'uomo in qualsiasi contesto nel quale trovasse luogo la sua appartenenza.

La conoscenza circolare tra le persone inizia a frammentarsi e a rendersi disponibile in base alle circostanze e spesso in base alle retribuzioni che di volta in volta venivano corrisposte per poterne disporre al bisogno. Il mercato chiedeva prodotti per sanare i bisogni emergenti e le considerazioni espresse, segnavano il passo innanzi all'esigenza di produrre in grandi quantità.

Il tempo osservava da lontano la linea disegnata dall'uomo alla ricerca del dominio assoluto intriso di battaglie economiche, sociali e relazionali. L'innesto di una crisi senza precedenti ha scosso le menti e la coscienza dell'uomo fino a mutarne il costrutto mentale sul quale aveva edificato la propria identità.

I mercati chiedono prodotti continuamente nuovi e questo ha spinto le aziende ad innestare una linea del cambiamento orientata a disegnare forme geometriche circolari in grado di portare l'uomo a vivere l'azienda al pari di una comunità, recuperando dalla memoria a lungo termine i valori che consentivano alle persone di stringere legami orientati al bene comune.

Il futuro deve porre l'uomo nelle condizioni di disporre di luoghi di lavoro felici e di un modello organizzativo che abbandoni la piramide per fare posto al cerchio per dare luogo all'individuo di osservare l'azienda in forma paritetica ed essere collocato al centro dell'ecosistema organizzativo.

 

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Guido Zaccarelli Foto di Vanni Calanca

Maurizio Reggiani - Chief Technical Officer di Automobili Lamborghini S.p.A.

Maurizio Reggiani è nato l'8 febbraio 1959 a San Martino Spino (Modena).
Dopo la laurea in ingegneria meccanica conseguita all'Università di Modena, ha iniziato la sua carriera nel settore automobilistico presso Maserati, dove tra il 1982 e il 1987 ha lavorato nel reparto dedicato alla costruzione e all'assemblaggio dei motori.
Dal 1987 e 1995, è passato alla divisione Motori e Trasmissioni di Bugatti, dove è stato responsabile per il gruppo di propulsione della EB110.
È entrato a far parte di Automobili Lamborghini S.p.A. nel 1998 come Project Leader della Murciélago, ruolo che ha mantenuto fino al 2001, quando è diventato Responsabile del dipartimento Ricerca e Sviluppo per gruppo di propulsione e sospensioni.
Dal 2006 è Chief Technical Officer di Lamborghini e in questa veste si occupa dello sviluppo di strategie a lungo termine, tra cui tecnologie per carrozzeria e telaio, gruppo di propulsione, sospensioni ed elettronica. Ha inoltre il compito di supervisionare tutte le tecnologie "product-driven" specifiche per i modelli Aventador da 12 cilindri e Huracán da 10 cilindri.
Da gennaio 2011, il dipartimento Ricerca e Sviluppo ha inoltre assunto la direzione del Centro Stile Lamborghini e del suo team di designer. Dal 2013, Maurizio Reggiani è anche a capo di Squadra Corse, la divisione Motorsport di Automobili Lamborghini che compete nei campionati Lamborghini Super Trofeo e GT3.
Reggiani è inoltre membro di numerose organizzazioni di categoria, tra cui SAE International (Society of Automotive Engineers) e ATA (Associazione Tecnica dell'Automobile).

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Francesca_corrado-foto.jpgFrancesca Corrado, PhD
Francesca Corrado è presidente del Comitato per l'Imprenditorialità giovanile della Provincia di Modena e presidente nazionale dei Giovani Imprenditori di Confcooperative. Tra i soci fondatori e presidente di Play Res e socia di Insieme – Benefit Corporation.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

GUIDO ZACCARELLI:
Bibliografia: Informatica, insieme verso la conoscenza (2010) - La conoscenza condivisa, verso un nuovo modello organizzativo (2012) - Finestre di casa nostra (2013) - Dalla piramide al cerchio, la persona al centro della azienda (2016)

CURRICULUM
Guido Zaccarelli è referente dl Servizio Informativo dell'Azienda Sanitaria di Modena, presso il distretto di Mirandola. Laureato in Comunicazione e Marketing, ha conseguito un Master in Management per il coordinamento delle professioni sanitarie. Dal 2008 è docente di informatica presso l'Università di Modena Reggio. 

Pubblicato in Lavoro Emilia
Domenica, 03 Giugno 2018 06:14

Quando la memoria è appesa alla fune del dolore.

La memoria trattiene i ricordi portandoli al presente attraverso l'azione della mente che organizza il modo con il quale le informazioni si rendono disponibili all'occorrenza.

Di Guido Zaccarelli Mirandola 1 Giugno 2018 - La semplicità appena enunciata è nella complessità che governa un insieme di regole che concorrono a gestire la conoscenza. Tutti conoscono la differenza tra memoria a breve termine e quella a lungo termine organizzate per trattenere rispettivamente, i ricordi di qualche istante prima e quelli dei ricordi passati.

A molti sarà capitato di essere presente ad una cena tra amici e dopo la presentazione di un ospite, che viene annunciato con il proprio nome e cognome, di dimenticarsene un istante dopo, mentre tutto quello che appartiene al passato viene evocato con molta semplicità, con chiarezza espositiva e ricca di dettagli. Come mai avviene tutto questo? Perché la memoria a breve termine trattiene le informazioni per un tempo molto breve, trascorso il quale, le informazioni si perdono. Perché vengano trasferite nella memoria a lungo termine, occorre ripeterle molte volte associandole ad un evento, ad una circostanza, ad una immagine, a cose o persone che siano state capaci di provocare un'emozione. Se l'informazione non viene immersa nell'emozione, (positiva o negativa) questa si perde per strada e diventa difficile recuperarla. Lo studio effettuato con passione favorisce il ricordo. È molto difficile studiare e ricordare senza farsi accompagnare dal desiderio e della passione di imparare.

L'emozione positiva incontra la sua immagine speculare nel dolore. Il dolore è l'anima opposta della gioia. L'incontro con il dolore non avviene per caso. Appare all'improvviso e quando un individuo meno se lo aspetta, è come un uragano, spazza via d'incanto i ricordi di un tempo trascorso. La sua presenza sembra provenire da un senso d'invidia, dipinto e scavato nel volto della gioia. Un terremoto che smuove l'uomo portandolo diritto al precipizio.

Dalla sommità della volta celeste al tunnel nero della vita realizzato, sembra apposta, per entrare in contatto con il centro della propria esistenza. L'impatto con il suolo è molto duro, provocando all'istante ferite diffuse su tutto il corpo alcune delle quali rimarranno indelebili a vita.
Qualche piccolo sobbalzo prima di entrare nella condotta buia per raggiungere la propria anima. Una discesa rapida e senza paracadute. Le pareti sono umide e scivolose, sembrano lì apposta per accelerare la caduta libera.

La memoria a lungo termine è rimasta in superficie, quella a breve termine ha spento i fari della sua presenza. I ricordi passati sono ormai lontani e rimasti impigliati nelle frastaglie di una cima incolta. Il dolore precipita sempre più velocemente. Cerca un appiglio nella fune dei ricordi, in quel cordone con il quale la gioia giocava da ragazzino. Le mani scivolano e il dolore ansima sempre più forte.

La gioia è ormai un lontano ricordo. Il buio è sempre più cupo e profondo e sembra disinteressarsi della situazione. È quell'attimo che governa la percezione dell'uomo quando pensa di essere prossimo al confine della sua esistenza, perché un istante dopo, una luce accende i ricordi del passato. Davanti agli occhi appare la fune della gioia, tanto cercata e tanto desiderata. La velocità è ancora talmente elevata che nulla riesce ad arrestare la discesa. Le mani scivolano e il dolore del corpo sovrasta quello dell'anima. La vita sembra dover imboccare un altro tunnel.

Questa volta è quello della speranza. Le mani riescono a bloccare la discesa e un Mistero inverte il movimento, favorendo la salita. La memoria a lungo termine inizia a rivivere. I ricordi d'un tempo passato iniziano ad affiorare e lentamente con la memoria a breve termine raggiungono la superficie per proseguire insieme verso una nuova sommità, dalla quale poter osservare l'inizio di una nuova vita, consapevoli di aver lasciato alle spalle il dolore dipinto con il volto della gioia.

 

GUIDO ZACCARELLI:
Bibliografia: Informatica, insieme verso la conoscenza (2010) - La conoscenza condivisa, verso un nuovo modello organizzativo (2012) - Finestre di casa nostra (2013) - Dalla piramide al cerchio, la persona al centro della azienda (2016)

CURRICULUM
Guido Zaccarelli è referente dl Servizio Informativo dell'Azienda Sanitaria di Modena, presso il distretto di Mirandola. Laureato in Comunicazione e Marketing, ha conseguito un Master in Management per il coordinamento delle professioni sanitarie. Dal 2008 è docente di informatica presso l'Università di Modena Reggio. 

Pubblicato in Lavoro Emilia

Le aziende nascono per realizzare prodotti o servizi e generare profitti. È la forza della loro mission indispensabile per garantirsi un futuro solido e duraturo necessario per finanziare la longevità imprenditoriale.

di Guido Zaccarelli Mirandola 26 maggio 2018 - Il modello piramidale è lo schema di riferimento da sempre adottato dall'imprenditore per definire i livelli di relazione tra le persone e le funzioni esercitate dagli individui all'interno dell'impresa. Il presente è in continuo movimento complice l'urgenza di rispondere tempestivamente alle sollecitazione dei mercati che chiedono di appagare rapidamente i bisogni latenti dei clienti e, fattore conseguente, di incrementare i fatturati.

Queste sollecitazioni incontrano lungo la loro strada la responsabilità degli individui nel dare riscontro immediato alle singole istanze e avviare azioni-reazioni tangibili che abbiano impatto concreto nella realtà economica e produttiva. La complessità è il fattore che domina all'interno delle imprese sempre più ancorate a concentrare le proprie risorse sui fattori centrali di crescita eliminando le attività che non rientrano negli schemi strategici imbevuti di redditività. Gli scenari prospettati abilitano il pensiero a immaginare aziende indirizzate ad adottare schemi organizzativi orientati al decentramento logistico e produttivo avvalendosi di strutture esterne capaci di assolvere in tempi rapidi alle richieste provenienti dall'impresa.

In futuro avremo aziende puzzle? Le prime forme di organizzazione del lavoro riportano il vivere "il senso compiuto della comunità" dove le persone collaboravano alla pari per raggiungere il fine comune. Il cambio di paradigma si è verificato quando la società è passata dalla cooperazione alla dominazione impiegando lo schema piramidale per rappresentare i differenti livelli sociali ed economici.

Con un lungo salto sul dorso del tempo si arriva agli anni '90 dove il modello piramidale ha iniziato a mettere in evidenza i propri limiti e il management a decentrare alcune forme di attività rimaste da sempre concentrate all'interno dell'impresa. Il passaggio al terzo millennio ha ulteriormente intensificato l'azione del management verso ulteriori forme di esternalizzazione spinti dalla volontà di concentrare gli sforzi solo sulle attività ritenute ad elevata redditività.

La frammentazione iniziale a vantaggio di poche attività ha subito ultimamente una forte accelerazione che porta a considerare un futuro sempre più esposto a modelli organizzativi orientati al core business sostenuti da strutture esterne contrattualmente vincolate.

In futuro, ci troveremo sottoposti alla luce di aziende a forma di puzzle dove ogni singolo pezzo è un servizio che dall'interno si sposta verso l'esterno svuotandole di identità e di contenuti. Nel mentre, la piramide ha già iniziato una lenta e inesorabile fase di decomposizione, impercettibile per molti, dove si intravedono due figure geometriche differenti e distanti tra loro: in alto, un piccolo triangolo che individua i ruoli manageriali e sotto un trapezio che identifica la struttura organizzativa dell'impresa.

Al suo interno le singole divisioni ben rappresentate dai pezzi del puzzle, che di volta in volta si staccano dall'azienda per migrare all'esterno ed essere connessi con il manager di riferimento il cui compito è di verificare i costi da inserire ad inizio anno nel BP (Business Plan) e di controllo remoto delle prestazioni da erogare e completate.

In futuro avremo un elevato livello di frammentazione dove le persone avranno notevoli difficoltà a identificarsi nel comune senso di agire per il venir meno dello spirito che li lega alle funzioni e alle relazioni di prossimità con i colleghi. Il turn over sarà elevatissimo e tutto sarà legato alle prestazioni esterne poste a contratto fortemente dipendenti dalle richieste provenienti dai mercati globali. Le aziende stanno perdendo e sempre più in futuro verrà a meno la loro identità, in nome del progresso tecnico ed economico. È il futuro che desideriamo?

 

GUIDO ZACCARELLI:
Bibliografia: Informatica, insieme verso la conoscenza (2010) - La conoscenza condivisa, verso un nuovo modello organizzativo (2012) - Finestre di casa nostra (2013) - Dalla piramide al cerchio, la persona al centro della azienda (2016)

CURRICULUM
Guido Zaccarelli è referente dl Servizio Informativo dell'Azienda Sanitaria di Modena, presso il distretto di Mirandola. Laureato in Comunicazione e Marketing, ha conseguito un Master in Management per il coordinamento delle professioni sanitarie. Dal 2008 è docente di informatica presso l'Università di Modena Reggio. 

Pubblicato in Volontariato Emilia
Domenica, 20 Maggio 2018 07:56

Il rumore della solidarietà

di Guido Zaccarelli Mirandola 19 maggio 2018 - Silenzio e rumore sono le due facce della stessa medaglia. Da un lato il silenzio – silentium - tacere, non fare rumore, dall'altro il non silenzio, il rumore – rumorem. Vivere il silenzio significa: fare in assenza di rumore.

La parola fare indica l'azione. L'agire occupa tutto lo spettro che si colloca tra il silenzio e il rumore al pari di quando l'uomo attraversa l'arcobaleno partendo dal nero assoluto per congiungersi con i colori del bianco.

La solidarietà si riferisce all'agire in solidus, in modo concreto, per il benessere della persona e della propria comunità. È un impegno etico e sociale che si svolge alla pari a favore di altri. Da non confondere con l'elemosina, che esprime un rapporto di disparità tra gli individui. La solidarietà è un dono che valorizza la relazione, al contrario del regalo che valorizza l'oggetto della relazione: va enunciata facendo rumore, (renderla pubblica) oppure esperita in silenzio, al cospetto di pochi? Esiste un confine dove le persone possono scegliere tra: mostrare il fare al mondo e il fare senza mostrare? tra il mettere in movimento le onde del silenzio perché possano emettere un sibilo affinché raggiunga l'anima dell'uomo oppure è necessario fare tutto in silenzio?: Italo Calvino, nelle Città invisibili narra: Marco Polo descrive un ponte pietra per pietra.

"Ma qual è la pietra che sostiene il ponte?" chiede Kublai Khan. Il ponte non è sostenuto da questa o quella pietra – risponde Marco – ma dalla linea dell'arco che formano. Kublai Khan rimane silenzioso, riflettendo. Poi soggiunge: "Perché mi parli delle pietre? È solo dell'arco che mi importa". Polo risponde: "Senza pietre non c'è arco". Diventa difficile stabilire il punto dove puntellare il silenzio oppure vedere la linea del rumore. La domanda è fortemente condizionata dalla contrapposizione che lega le due parole alla solidarietà, dalla linea di confine che separa il vedere dal non vedere, dal sentire il silenzio al non sentire.

Cosa fare allora? Fare con rumore e diffondere al mondo il gesto della solidarietà per evitare di vivere come nella caverna di Platone attorniato da una luce soffusa e mostrarsi solo alle persone che transitano in quel momento nella grotta dopo averla attraversata per lunghissimi tratti.

La solidarietà merita la luce della vita, perché la vediamo, la tocchiamo, l'ascoltiamo e la odoriamo in ogni singola frazione del tempo e dimensione della realtà circostante. È energia allo stato puro che sprigiona il desiderio del fare condiviso, dove finalmente poter fare rumore alla luce del sole e vivere a colori il bianco della solidarietà, coscienti di non disturbare il silenzio.

I colori del bianco:
La mia missione è regalare un sorriso. Anche Due. O dieci. Cento. Mille. Un firmamento se possibile. Non posso prendere a cazzotti gli angeli. Mi faccio le bolle di sapone. Sono un clown e combatto il bianco. Traghetto colori e ascolto. M'immergo senza tuta da sub in quell'età ... quando il purè ha un profumo immenso e le stelle sono conchiglie appese al cielo. Quando i sogni sono le prime seduzioni e ogni centimetro di mondo è un oceano. Quando persino la malattia si permette di esistere eppure il sorriso può scaturire, anche solo per un istante. Questa è la mia missione. La mia grande missione. Verde, giallo, blu, arancione, azzurro... forza che si comincia!

Tratto da: Il rumore degli occhi, La confraternita dell'uva. EC, Edizioni Creative, pag. 35,36.

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Pubblicato in Volontariato Emilia
Domenica, 22 Aprile 2018 07:30

Il futuro?: si chiama "talento emotivo"

Per Platone, lo scopo della vita umana è scoprire i propri talenti e riuscire a realizzarli, perché il talento è come l'anima, è invisibile agli occhi.

Di Guido Zaccarelli Mirandola 21 aprile 2018 - L'anima sceglie una strada per raggiungere la sua meta ma alla nascita si dimentica della destinazione e ogni giorno prende forma grazie al contatto con nuove scoperte.
Il talento è una abilità innata dell'uomo che si differenzia da individuo a individuo e che trova la sua vera identità quando è in grado di esprimersi in tutta la sua pienezza.

Il contesto, la mancanza di un habitat naturale e favorevole, limita l'azione del talento ampliandone o riducendone la portata alla sola parte visibile rinunciando completamente a esporre la sua parte invisibile.

Spesso rimane sommerso sotto la linea di galleggiamento del mare senza dare segno e prova di sé. Servirebbe imprimere una spinta verticale dal basso verso l'alto maggiore (Archimede direbbe pari) del peso del liquido spostato, per farla emergere e renderla disponibile all'organizzazione.

Piramide_talento.jpgImpiegare l'immagine dell'iceberg per rappresentare il talento conduce la mente delle persone a valutare la dimensione dell'abilità che è tenuta nascosta e al riparo dalla luce del sole. La perdita economica associata al mancato impiego del talento pone l'azienda nella condizione di esporsi al mondo esterno alla ricerca di soluzioni alternative.

I costi aumentano a dismisura riducendo la disponibilità di risorse finanziarie utili da destinare a presenti e futuri investimenti.

La dote sommersa non riesce ad affiorare in superficie grazie alla sola spinta promossa dal welfare aziendale, riconosciuta da molti, come l'unico strumento per entrare in contatto e disporre del talento dei dipendenti.

Bisogna agire sul clima, sul modello organizzativo e ponendo la persona al centro.
La mancata adozione di questi semplici strumenti non permetterà in nessun modo di accedere al talento di ogni singolo individuo.

Quando alla parola talento viene associato l'aggettivo "emotivo" nasce una coppia di termini in grado di impreziosire l'attitudine a valorizzare l'agire dell'uomo. Lo spirito si arricchisce della dimensione emotiva grazie al flusso di energia messa in campo dalla motivazione che spinge l'uomo al fare facendolo uscire dalla zona di comfort, togliendo la possibilità di sconfinare nell'oltre.

Il talento emotivo è un valore fondamentale per l'uomo fin dalle sue origini.

Quale era il significato di talento nel passato?: Nel mondo greco indicava una bilancia destinata a pesare il denaro associato ad un bene comune oggetto di scambio: maggiore era il peso più alto era il valore associato al denaro fino ad associarlo al valore del talento. L'Inclinazione ottenuta dalla rilevazione del peso la possiamo rappresentare oggi come la propensione dell'individuo verso la propria abilità.

Dobbiamo fare emergere il talento emotivo ed evitare che l'abilità non rimanga sommersa, come il ghiaccio di un iceberg, fornendo solo la dimensione ritenuta sufficiente dall'uomo per mantenere in vita il sistema delle relazioni sociali aziendali.

"La fortuna non esiste: esiste il momento in cui il talento incontra l'occasione." Seneca

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di Guido Zaccarelli Mirandola 15 aprile 2018 - Per un punto passano infinite rette, per due punti distinti passa una sola retta, una retta divide il piano in due semipiani. Euclide, di cui si conosce poco o nulla vissuto tra il IV – III sec. A. C. ha dato origine alla geometria euclidea diventando la scienza esclusiva che ancora oggi viene studiata nei testi classici contribuendo a promuovere ogni tipo di ragionamento partendo dagli enti fondamentali che sono il punto, la retta e il piano.

Euclide.jpgI postulati sono delle proposizioni (principi) che definiscono le proprietà degli enti. Per Euclide i postulati (sono proposizioni che non vengono dimostrate perché sono la diretta conseguenza di un ragionamento logico delle proposizioni espresse in precedenza, essenziali, per impostare il ragionamento logico successivo, senza ambire a raggiungere nessun tipo di ulteriore dimostrazione perché in possesso di una verità indiscutibile che la delimita e la determina), sono un insieme di regole fondamentali che il matematico greco mise alla base della geometria per il grado di intuizione che erano, e sono tutt'ora, in grado di esprimere. I postulati sono 5 e si studiano tutti a memoria: postulato dell'esistenza, dell'appartenenza, dell'uguaglianza, dell'ordine e delle parallele. Il nostro interesse è orientato ad osservare il postulato dell'appartenenza.

Cosa afferma?: «Per un punto passano infinite rette, per due punti passa una sola retta, dato un piano, la retta divide il piano in due semipiani in modo tale che se prendiamo due punti nello stesso semipiano il segmento che li unisce non taglia la retta, mentre se prendiamo i due punti in semipiani opposti il segmento che li unisce taglia la retta.» Quale è la relazione intercorre tra il caos che le persone vivono in una azienda e il postulato dell'appartenenza? Proviamo insieme a dare una possibile risposta tra le tante che potrebbero essere formulate provenienti da proiezioni diverse e distanti tra loro.

Il punto è il lavoratore che ogni giorno entra in contatto con il mondo del lavoro a stretto contatto con un modello organizzativo nel quale è forte l'azione del ruolo che esercita il comando in un regime di subalternità. La retta è la linea di comando esercitata nei confronti del collaboratore che si trova a dover gestire il conflitto delle disposizioni impartite dai superiori senza intravedere unità d'intenti. Il lavoratore entra in una fase di stallo incapace di gestire gli stati situazionali limitando l'accesso all'azione organizzativa.

Il caos ambientale regna sovrano costringendolo ad adottare comportamenti neutri per evitare di essere il punto d'intersezione del conflitto tra le differenti linee d'azione. Il disordine occupa la posizione centrale della scena lavorativa limitando l'azione del lavoratore fino a bloccarne le attività perché si accorge che la mano destra non sa quello che fa la sinistra: una linea d'azione non conosce il contenuto dell'altra linea d'azione, perché dure rette parallele tra di loro non dialogano.

L'organizzazione sembra in movimento, che produca, in realtà ruota su se stessa, assumendo l'immagine di un bagnante estivo che entra in mare per nuotare, agita l'acqua senza muoversi dal punto in cui si trova. Una visione che inizialmente promuove stati d'animo positivi fino a trasformarsi ben presto in una illusione ottica. La realtà appare nitida ed evidente in ogni aspetto e l'azienda ricorre alla esternalizzazione per compensare la mancata adesione del lavoratore alle direttive impartite causato dallo stato di disordine nel quale si trova. La realtà potrebbe cambiare quanto per due punti passa una sola retta in quanto capace di esprime la chiarezza dell'azione di comando esercitata nella stessa direzione di marcia del lavoratore. L'appartenenza è il piano nel quale il lavoratore si trova.

Quando le persone non ricevono disposizioni precise in un piano euclideo dove il clima è positivo e la conoscenza è condivisa perché espressa in un modello organizzativo circolare, ogni disposizione è autoreferenziale a se stessa e incapace di condurre l'azienda verso il benessere organizzativo per generare fonti reddituali in grado di competere con i mercati globali. Occorre avviare all'interno delle aziende politiche organizzative immerse nella capacità di favorire il dialogo tra le persone e le differenti linee d'azione garantendo in questo modo la partecipazione collettiva di tutti i lavoratori la cui identità viene offuscata dal ruolo assunto a immagine e somiglianza dal potere.

L'inversione di tendenza si attua con la cultura e la visione d'insieme verso il bene comune in grado di offrire una nuova prospettiva sul futuro delle aziende e delle persone.

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